A maioria dos chefes falha em dar feedback – com essas 3 dicas você pode fazer isso direito

Como fundador, Jason Modemann primeiro teve que aprender a dar feedback adequado à sua equipe. O que começou como um feedback espontâneo se transformou em discussões de desenvolvimento. Aqui estão suas três dicas.

Jason Modemann é o fundador e diretor-geral da agência de mídias sociais Mawave Marketing. Aos 27 anos, ele gerencia 150 funcionários. Os clientes da Mawave incluem Red Bull, Nike e Lidl.

Todos querem crescer — como indivíduo, como equipe , como empresa. Mas o crescimento não acontece por acaso. Como líder, é meu trabalho exigir e incentivar esse crescimento. Acima de tudo, porém, preciso criar as condições para isso. Uma das alavancas mais importantes para isso é o feedback. Um feedback claro, às vezes desconfortável. Regular, estruturado e com impacto real. Parece simples, mas na prática, não é nada fácil.

Porque dar feedback é quase uma arte. Não deve ser doloroso, mas sim honesto. Não deve desanimar, mas sim motivar. Aprendi muito nos últimos anos. Em parte porque eu mesma cometi erros no começo.

No passado, o feedback para nós era — digamos — espontâneo: às vezes durante um café, às vezes entre a porta e uma chamada do Slack, às vezes durante uma caminhada. Eu geralmente sabia mais ou menos o que queria dar de feedback. Às vezes, havia objetivos, às vezes nenhum. Não havia um sistema ou estrutura por trás disso. As conversas eram acessíveis e honestas, mas não realmente sustentáveis. E certamente não comparáveis.

Na época, esse feedback situacional era absolutamente adequado para nós. Especialmente em uma equipe jovem e em rápido crescimento, às vezes é exatamente isso que precisamos: você sente o que é necessário no momento – e reage de acordo. Mas, à medida que as estruturas crescem, o feedback também precisa se tornar escalável. Caso contrário, o desenvolvimento continua sendo uma questão de sorte.

É por isso que agora reservamos deliberadamente um tempo duas vezes por ano para as Conversas de Crescimento. Essas são nossas reuniões semestrais de desenvolvimento e, para mim, pessoalmente, são sempre um ponto alto. É claro que exigem preparação intensiva: avaliar metas individuais, fornecer avaliações pessoais e tomar notas da reunião.

Mas o que você aprende sobre pessoas, colaboração e liderança é incrivelmente valioso. E cria o espaço necessário para o crescimento. Justamente porque o feedback muitas vezes se perde no dia a dia ou algumas pessoas o evitam, é importante criar a estrutura certa para ele: em um espaço seguro e sem pressão de tempo.

Nessas discussões, começamos com uma revisão: quais metas definimos para os últimos seis meses? O que deu certo e o que não deu? Em seguida, procedemos a uma avaliação – com base em perfis de competência claramente definidos para cada função. Ao final, definimos novas metas: individuais, específicas e realistas, mas também ousadas. Isso visa nos motivar a crescer com as metas. Essa estrutura ajuda não só a mim, mas principalmente às pessoas na discussão, pois cria clareza e nos permite identificar exatamente onde houve desenvolvimento e onde ainda há espaço para melhorias.

Aliás, sempre peço feedback sobre mim — pelo menos um, de preferência três, ponto sobre como posso melhorar como líder. O que não deu certo? Onde talvez eu tenha ido rápido demais, sido muito confuso ou me equivocado? Porque o feedback não só ajuda os outros a progredir, mas também a mim. No final da reunião, fico especialmente animado porque sei o potencial que existe nessas conversas.

Quanto mais contexto você tiver, melhor e mais justo será o seu feedback. Use perguntas orientadoras claras, perfis de competência ou revisões de metas como fio condutor. Forneça exemplos concretos, especialmente para pontos críticos, e aborde também questões emocionais ou interpessoais.

Deixe seu interlocutor falar, ouvir e fazer perguntas. E peça feedback ativamente como parte integrante da conversa.

Não fale apenas sobre o que aconteceu, mas também sobre o que está por vir. Aponte oportunidades de desenvolvimento, discuta os próximos passos em conjunto e identifique claramente onde você vê potencial. Isso transforma o feedback em uma verdadeira alavanca para o crescimento.

Acredito firmemente que o feedback não é uma tarefa árdua. É uma das ferramentas mais poderosas que temos como líderes. Não apenas para avaliar o desempenho, mas para facilitar o desenvolvimento, oferecer perspectivas e fornecer orientação. Aqueles que dedicam tempo a isso tornam-se líderes melhores. E ajudam os outros a se superarem.